“无固定期限员工频遭‘软裁员’？这三类操作已成企业惯用手段”

近年来，部分用人单位针对签订无固定期限劳动合同的老员工，频繁采用隐蔽性极强的“软性逼退”策略。

表面合规，实则意图规避法定经济补偿义务。此类操作虽未直接解除合同，却通过制造不适配、不合理或孤立环境，诱导员工主动离职。

其中，以下三种模式最为典型。

其一，以“组织优化”为名实施岗位错配

将长期从事专业技术工作的员工，突然调至完全无关的基层岗位，例如安排十年研发工程师转岗地推销售，或将原有职责拆分转移至多名新人，导致原岗位人员陷入“无事可做”状态。

此类调整往往伴随薪资不变的承诺，但工作内容与职业能力严重脱节。根据《劳动合同法》相关规定，岗位调整须具备合理性，且不得实质性降低劳动条件。

员工有权拒绝明显不合理的调岗安排，并可将书面通知作为后续维权依据。

其二，设置无法达成的绩效目标并滥用考核权

在未协商一致的情况下，为非业务岗位设定高额营收指标，如要求行政或后勤人员每月完成百万元级业绩；或在绩效评估中大量引入模糊的主观评分项，人为压低考核结果。

一旦连续评定为“不胜任”，便以此为由启动解除程序。对此，劳动者可要求用人单位书面说明KPI制定依据及考核标准。

若指标明显脱离岗位实际，可向劳动监察部门投诉。同时，日常工作中形成的邮件、周报、系统记录等，均可作为履职能力的有效佐证。

其三，通过系统性冷处理制造心理压迫

包括但不限于：重要会议不予通知、工作群组悄然移除、团队协作信息刻意屏蔽，形成事实上的职场孤立。此类行为虽难以直接认定为违法，但若长期持续，已构成对正常劳动环境的破坏。

当员工因无法获得基本工作支持而被迫离职时，可主张用人单位“未提供必要劳动条件”。相关聊天截图、群成员变动记录、协作中断证据等，在仲裁中具有关键作用，足以支撑经济补偿诉求。

需要明确的是，无固定期限劳动合同并非“终身雇佣”，但也绝不意味着可被随意处置。

任何解除或变相驱逐行为，均须依法履行程序并支付相应补偿。面对隐蔽性逼退手段，保持冷静、系统取证、依法应对，才是维护权益的核心路径。

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