第一章 总则

第一条 目的与意义为实现公司战略发展目标，科学、精准地预测与规划人力资源供需，建立动态、高效的人力资源平衡机制，有效应对内外部环境变化，降低人力资源成本，提升组织效能与核心竞争力，特制定本办法。

第二条 适用范围本办法适用于公司总部、各分支机构及所有部门的人力资源规划与管理工作。

第三条 基本原则

战略导向原则： 人力资源预测与平衡必须服务于公司整体战略和业务发展规划。科学客观原则： 采用定性与定量相结合的方法，基于数据和事实进行分析预测，确保结果的科学性和客观性。动态调整原则： 人力资源规划应是一个持续、动态的过程，需根据经营环境与业务进展定期复盘与调整。系统性原则： 将人力资源的选、育、用、留等环节视为一个整体系统，统筹考虑供需平衡的解决方案。

第四条 职责分工

公司决策层： 负责审批公司中长期人力资源规划及重大的供需平衡决策。人力资源部： 作为本办法的归口管理部门，负责组织、指导、监督全公司的人力资源预测与平衡工作，整合数据，制定公司级人力资源规划方案。各业务部门： 作为人力资源需求的主体，负责根据业务计划提报本部门的人力资源需求，并参与预测分析与平衡措施的执行。第二章 人力资源需求预测

第五条 预测内容人力资源需求预测应包括但不限于：

未来一定时期内实现战略目标所需的人员数量。所需人员的岗位序列、职级分布与结构比例。所需人员的关键能力、素质与经验要求。

第六条 预测方法人力资源部应协同各业务部门，综合运用以下方法进行需求预测：

趋势分析法： 基于公司历史人员数据及业务增长趋势，预测未来人员需求。比率分析法： 根据业务量（如销售额、产量）与人员配比的合理比率进行预测。管理者判断法： 由各部门负责人基于本部门的业务计划、项目规划和任务负荷，提报详细的人员需求申请，并说明理由。德尔菲法（专家讨论法）： 针对不确定性高的新业务或战略性岗位，组织公司内外部专家进行多轮匿名讨论，直至达成共识。工作负荷分析法： 通过对具体岗位的工作内容、流程和时间进行量化分析，确定合理的编制。

第七条 预测程序

年度预测： 每年第四季度，人力资源部启动下一年度的需求预测工作。各业务部门需提交《年度人力资源需求计划表》。季度滚动预测： 每季度末，各部门可根据业务实际变化，对年度计划进行微调，提交《季度人力资源需求调整表》。临时预测： 因重大新项目、业务重组或并购等特殊情况，可启动临时预测程序。第三章 人力资源供给预测

第八条 预测内容人力资源供给预测包括内部供给和外部供给两部分：

内部供给： 通过对现有人力资源的数量、结构、绩效、能力及潜力的盘点，预测未来可供给的人员情况。外部供给： 分析宏观经济、劳动力市场、人才政策、行业竞争等外部环境，评估从外部招聘所需人才的可行性与难度。

第九条 内部供给预测方法

人力资源盘点： 建立并定期更新员工信息库，包括基本信息、技能、资格证书、职业意向等。技能清单法： 建立关键岗位及核心人才的技能清单，明确能力储备与差距。人员接替模型： 针对关键岗位，制定接班人计划，明确岗位后备人选及其成熟度。马尔可夫分析法： 通过分析历史人员流动（如晋升、转岗、离职）的概率，预测未来内部人员分布状态。

第十条 外部供给预测方法

市场调研： 定期开展行业薪酬福利、人才流动趋势调研。渠道分析： 评估各招聘渠道的有效性及人才储备情况。政策分析： 关注国家及地方的人才引进、落户等相关政策变化。第四章 人力资源供需平衡分析

第十一条 供需对比分析人力资源部将需求预测与供给预测结果进行比对，识别出供需差距，并形成《人力资源供需分析报告》。报告应明确：

人员总量是过剩还是短缺。结构性矛盾所在（如某些岗位人才富余，而另一些岗位人才紧缺）。人才梯队建设的薄弱环节。

第十二条 差距分析供需差距主要体现在三个方面：

数量差距： 人员数量的盈余或缺口。质量差距： 现有人员能力素质与岗位要求的不匹配。结构差距： 人员年龄、学历、职级等分布不合理。第五章 人力资源平衡措施

第十三条 供不应求的平衡措施当预测出现人力资源短缺时，可采取以下措施：

内部挖掘：启动内部招聘、竞聘上岗。实施员工技能再培训与多技能发展计划。优化工作流程，提升人均效率。建立导师制，加速后备人才培养。外部引进：加大社会招聘与校园招聘力度。利用猎头、推荐等渠道精准引进核心人才。招聘兼职、实习生或采用业务外包。激励保留：对关键岗位和核心人才实施更具竞争力的薪酬激励方案。优化绩效考核，激励高绩效员工。加强企业文化建设，提升员工归属感。

第十四条 供过于求的平衡措施当预测出现人力资源过剩时，可采取以下措施：

内部消化：开拓新业务、新市场，创造新的岗位需求。组织转岗培训，将富余人员调配至紧缺岗位。减少加班，缩短工作时间，实行工作分享。自然减员：冻结或严格控制新增招聘。鼓励员工停薪留职、自主创业或提前退休。终止劳动合同到期且绩效不佳人员的续签。协议解除：在法律框架内，制定并实施经济性裁员方案，依法给予经济补偿。此措施应作为最后选择，并需经公司决策层严格审批。

第十五条 结构性失衡的平衡措施针对人员结构不合理的情况，应采取：

人才梯队建设： 系统性培养后备人才，填补关键岗位空缺。轮岗机制： 推行岗位轮换，培养复合型人才，打破部门壁垒。针对性招聘与培训： 针对特定短缺岗位进行精准招聘，对能力不足的员工开展专项培训。第六章 附则

第十六条 本办法由公司人力资源部负责解释与修订。

第十七条 本办法自发布之日起正式实施。此前相关规定与本办法不一致的，以本办法为准。

附件：

《年度人力资源需求计划表》《人力资源供需分析报告》（模板）《内部人才盘点半年度报告》（模板）