随着互联网时代的到来，传统企业面临着互联网的巨大冲击，企业不转型可能要面临很大的风险，作为传统企业的我们也不例外，也在摸索着运用现在互联网的思维来运作企业。但是当我们在招聘和组建互联网团队时，发现了招人难，用人难，不知道如何有效的管理？

如何建立一支高效的电商团队成了我们目前最艰巨的任务。而现在从事电商的都是80后和90后，他们有个性，思维活跃，如何更有效的去组建和管理一个电商团队，对我们这些长期做传统企业来的管理层来说是一个巨大的挑战，在建立基本信任的基础上，通过营造良好的沟通氛围，开诚布公、实事求是的交换意见、看法，并针对相应问题做出科学合理的决策。

神州英才管理咨询专家观点：

电商行业人员流动高是目前一个常态，要解决这个问题我觉得不是简单的人力资源管理的问题，包含了公司管理的各个方面。

1、核心管理人员，电商人员大部分其实都是来自于传统行业转过来的，因为真正有电商经验的人不多。有的哪一些要的薪水也是非常高，所以不是所有人都要招有电商经验的，核心人员就可以，其他的人员是可以培养的。但是核心管理人员的招聘要非常谨慎。因为员工离职大部分都是由于自己的上级领导的管理风格直接相关。选择核心人员必须是人品好，能够有包容心态，能够在团队中梳理良好的氛围和创新的文化。我自己见过两个不同的领导，一个非常强势，工作能力很强，平常管理风格以批评为主，而且不留任何情面，下面的员工基本上很难留下来，因为做电商太容易受到外界诱惑了。另外一个领导，管理风格基本是鼓励为主，下面的人基本上都是主动性非常强，处于“我要做”的状态。去年他们部门员工离职率只有5%，今年他们部门被京东挖了不少人，也就是刚到10%。他对下面的人说，你们如果没有拿到一个双份的offer，你就不要说是从我这里出去的。

2、激励，激励必须明确，让人知道他做到什么程度能得到什么，王阳明说过：“天理即人欲”。如果有期权，在一开始就告知员工能拿到多少。另外，公司的文化必须是包容，我看过沪江网，里面的氛围就不错，很贴近90代员工的打法。

3、员工关怀，如果要降低人员流失，每个季度至少上级领导和员工的1对1对话是不能少的。如果员工说我想做其他的岗位，只要有其他部门接受，基本都不会做任何阻碍，如果有了新业务，优先让老员工选是否去新的团队中。如果员工提出离职，上级领导谈过不起作用，要不断向上反映。

4、参与决策，在互联网公司中，层级的扁平化，一线员工参与决策，已经是非常常见的事情了。

5、培训机制，培训体系的建立是必须的，不然人员流失后导致的问题会严重影响公司的正常运转。同时在内部强调分享的机制，把分享作为一个重要考核机制。

6、淘汰机制，不是所有的人都要留的，还是要不断赛马，也不要让老员工有懈怠的心理。

企业管理问题是一个综合性的问题，需要专业团队系统的科学分析和整体性的解决方案。

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