#头号创作者激励计划#近年来，不少职场人反映：公司以“绩效不达标”为由要求换岗，甚至暗示“要么接受调整，要么走人”。表面上看是“岗位优化”，但不少员工直觉上觉得，这是变相打压。那么——用绩效打压员工、逼其换岗，这种做法，到底合法吗？

一、结论：绩效打压不是“万能挡箭牌”

企业以绩效考核为由调整员工岗位，并非当然违法，但是否合规，取决于三个核心因素：

绩效标准是否合理且事先公示；调岗是否确有经营管理上的必要性；程序是否符合法律要求（协商、告知、记录）。

只要其中任何一个环节存在问题，就可能被认定为违法调岗或变相逼迫离职。

二、法律依据：协商一致与用工自主的边界

根据《劳动合同法》第三十五条规定：

“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。”

调岗属于劳动合同变更的范畴，应当双方协商一致并采用书面形式。但法律同时也保护企业的经营自主权——企业在合理范围内调整岗位、优化人员配置，并非完全被禁止。因此，实践中关键在于：企业是否真正“合理”“有据”地行使管理权，而不是“借绩效之名，行逼退之实”。

三、绩效打压的“红线”与“灰区”

1. 绩效标准的合理性，是第一道门槛。若绩效指标突然提高到无法完成的程度，或评估标准完全由主管“拍脑袋决定”，即构成“刻意打压”，违反公平原则。例如，销售岗位月指标从10万元突然升至100万元、且无市场依据——这类考核在仲裁中往往难获支持。

2. 调岗必须有合理经营理由。若企业能证明调岗是因业务调整、岗位合并、生产经营变化所致，一般会被认定为合法管理。但若仅为迫使员工主动离职，则属于“恶意调岗”，构成违法。

3. 调岗内容不得具有侮辱性或惩罚性。例如从管理岗位调至清洁或保安岗位，且待遇大幅下降，又无正当理由的，法院往往会认定存在“侮辱性调岗”。

4. 程序是合法性的“保险带”。即便调岗有合理性，也要履行协商或告知程序。如果直接口头通知或下达命令式调岗，而未与员工沟通、未说明理由，也可能被认定为违法

四、违法调岗的法律后果

若用人单位以“绩效打压”为手段强制换岗，员工可依法主张以下权利：

要求恢复原岗位，维持原合同约定；若公司借此解除劳动合同，员工可主张违法解除赔偿金（《劳动合同法》第八十七条规定，赔偿标准为经济补偿金的二倍）；若工资被降，员工有权要求补足差额（依据《工资支付暂行规定》第十六条）。

五、律师实务建议

1. 对用人单位：

规范绩效制度：将绩效考核标准写入规章制度或劳动合同，明确“考核不达标”的认定方式和后果，并公示、征求员工意见。保留管理依据：若因业务调整确需调岗，应保存会议纪要、调整方案、岗位说明等文件，证明经营需要。履行程序：提前与员工协商，书面说明理由；如员工不同意，可调整方案，避免直接“硬性换岗”。

2.对劳动者：

保留证据：保存绩效考核标准、考核记录、调岗通知、聊天或邮件等，证明绩效目标不合理或调岗无正当理由。书面提出异议：对调岗不服的，应通过邮件或书面函件明确提出异议，防止被认定为“拒不服从工作安排”。依法维权：若企业违法调岗或以此为由解除合同，可向劳动仲裁委员会申请仲裁，要求恢复岗位或索赔。

六、小结

绩效考核本应是激励员工、优化管理的工具，但一旦被滥用为“打压”手段，就会变成违法的“软暴力”。企业的用工自主权有边界，劳动者的岗位稳定权也受法律保护。

在职场中，最怕的不是绩效考核，而是没有边界的管理权。——只有依法行事，双方的“绩效”才可能真正双赢。