文/曾老师

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导读：

年底算账，除了利润，你最该算清的是“人账”

张总的模具加工厂，在去年第三季度陷入了订单下滑的困境。看着财务报表上的赤字，他几个晚上没睡好。股东会上，压力扑面而来：“老张，成本必须控下来，尤其是人力成本，太刚性了！”和很多老板一样，老张第一个想到的就是裁员。

厂里有几个老员工，技能跟不上了，效率偏低，但跟着自己干了七八年，没有功劳也有苦劳。还有两个年轻点的，总是眼高手低，小错不断。以前生意好，睁只眼闭只眼就过去了，现在不行了。

“撕破脸吧！”张总一咬牙，做出了决定。然而，他没想到，这一“撕”，差点把工厂撕进了深渊。

你以为的果断裁员，可能是最糟糕的管理

老张的“撕破脸”方式很直接：让人事部通知那几个他眼中的“低效员工”，下周就不用来了，补偿金按最低标准给，赶紧交接。他觉得，快刀斩乱麻，体现了老板的魄力。结果呢？

一名被辞退的老员工，以“违法解除劳动合同”为由申请了劳动仲裁。由于工厂确实没有提前书面通知、没有提供培训改进的证据、补偿金也不足，仲裁结果毫无悬念：工厂败诉，支付双倍赔偿金。这笔意外支出，让本就紧张的现金流雪上加霜.

更可怕的是“后遗症”。留下员工们私下议论纷纷：“老板太无情了，干了这么多年说开就开。”

“谁知道下一个是不是我？”人心惶惶，生产效率不升反降。有两个核心技术人员，甚至开始偷偷更新简历。老张本想砍掉枝叶保住主干，却发现树干内部也开始腐朽。这哪里是“撕破脸”？这分明是“打脸”，打了法律的脸，打了员工心的脸，最终打在了企业生存的脸上。

一场价值百万的“裁员失败课”

我们来看一个更具体的反面教材：一家科技公司，为了缩减开支，决定裁员15%。管理层认为“夜长梦多”，要求HR在一天内完成所有面谈和清退。

过程如下：

突然袭击：员工在毫无预兆的情况下被叫进会议室，被告知当天是最后工作日。沟通冰冷：HR照本宣科，强调“公司战略调整”，几乎没有给员工提问和申诉的机会。补偿争议：提供的补偿方案低于法定标准，且态度强硬。交接混乱：被裁员工当天即被收回权限，大量项目资料和客户关系未做交接。

后果：

多名员工联合提起劳动诉讼并胜诉，公司赔付远超原定补偿金。同时，公司在业内和求职者口中的声誉一落千丈，后续招聘困难，剩余团队项目交付频频出错，最终导致关键客户流失。一次粗暴的裁员，引发的连锁损失远超节省的薪酬。

这个案例告诉我们：缺乏流程、缺乏沟通、缺乏尊重的“撕破脸”，是管理上的重大战略失误，其破坏力远超问题本身。

中小企业主的战略性撕破脸四步机制

那么，正确的“撕破脸”应该怎么做？它是一套机制，而不是一次冲动。

请收好这个可落地的“组织手术”方案：

第一步：诊断——用数据代替感觉

别再凭印象判断谁是“混子”。建立月度/季度绩效回顾机制。

数据包括：

硬指标：任务完成率、销售额、生产良品率、客户投诉率。软指标：协作部门评价、项目贡献度、价值观行为案例。

把这些数据摆出来，谁是瓶颈，一目了然。就像俞敏洪说的，决策要“排除个人利益、面子、好恶和情绪” 。数据，就是最好的清醒剂。

第二步：面谈——给予明确的抢救期

对于绩效不佳者，进行正式绩效改进面谈（PIP）。这不是通知，而是“最后通牒式”的帮助。

明确指出问题：展示数据，具体到事件。共同制定改进计划：明确未来1-3个月要达成的具体、可衡量的目标，以及公司提供的支持（培训、导师）。书面确认：双方签字，明确告知未达成的后果就是离职。

这一步，把“人情”转化为“契约”，把老板个人的“狠心”，转化为双方认可的“规则”。给机会，但绝不模糊底线。

第三步：决断——合法合规，仁至义尽

如果进期结束，仍不达标，果断执行辞退。

此时要做到：

合法补偿：按N+1或法律规定足额支付，这是法定义务，也是企业信誉。尊重沟通：由直属领导和HR共同进行，感谢贡献，说明原因（基于绩效数据），给予职业建议。完善交接：给予合理的交接期，确保工作不出现断层。

这样做，即使员工离开，也最大程度降低了法律风险和口碑伤害。对于留下的员工，他们看到的是“公平”和“专业”，而不是“无情”和“混乱”。

第四步：复盘——安抚军心，明确导向

裁员后，必须立即与剩余团队沟通。

坦诚说明：向团队简要说明公司面临的挑战和此次调整的必要性（无需透露个人细节），强调是为了保障大多数人和公司的未来。重申规则：再次明确公司的绩效标准和价值观，让优秀的人吃下“定心丸”。关注核心：加强对核心人才的关注和激励，防止“次生灾害”。

通过这四步，你完成的不是一次破坏性的“撕裂”，而是一次建设性的“组织瘦身与健身”。你“撕破”的是过去低效、模糊的“人情茧房”，建立起的是清晰、高效的绩效契约。

总结

老板们，真正的“狠”，不是挂在脸上的怒气，而是刻在制度里的原则；真正的“撕破脸”，不是制造冲突，而是勇敢地解决系统里早已存在的冲突。在2026年，比“会不会裁员”更重要的，是“如何科学地优化人员结构”。

请记住：用机制去筛选人，用数据去评价人，用法律去规范流程，用沟通去安抚人心。

当你把这套机制运行起来，你会发现，需要你个人去“撕破脸”的艰难时刻，反而越来越少了。因为，公司已经拥有了健康的“免疫系统”和“新陈代谢”能力。这才是基业长青的底层密码。

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