公司裁员都裁谁？6类人风险高，3类人受保护，法律红线不能碰

最近几年，不管是互联网、汽车还是科技行业，时不时就会传出企业“人员优化”的消息。尤其是2025年，美国前11个月就宣布裁员117.1万人，同比激增54%，创下疫情以来的新高 。国内虽然很少有大张旗鼓的大规模裁员，但持续、小规模的岗位调整并不少见，“优化”成了大家心照不宣的说法。

很多职场人难免会焦虑：公司裁员到底有没有规律？什么样的人容易被“优化”？有没有法律规定不能裁的情况？今天就用大白话给大家讲清楚，既让大家心里有底，也知道该如何保护自己的合法权益。

一、先搞懂：公司为啥要裁员？不是想裁就能裁

首先得明确一点，正规企业的裁员都不是心血来潮，背后往往有明确的原因，而且必须符合法律规定的条件。根据《劳动合同法》第41条，只有四种情况公司才能合法裁员：一是企业破产重整；二是生产经营发生严重困难；三是企业转产、重大技术革新或经营方式调整，变更劳动合同后仍需裁员；四是其他客观经济情况发生重大变化，导致劳动合同无法履行 。

从实际情况来看，2025年的企业裁员主要集中在三个原因：一是降本增效，受宏观经济影响，不少企业营收下滑，只能通过精简人员减少人力成本，比如2025年保时捷就因利润下滑30.3%，计划裁减3900个职位 ；二是战略转型，企业把资源集中到核心业务，非核心业务的人员就可能被优化，比如诺和诺德为了聚焦GLP-1减重药业务，全球裁员9000人，还重组了中国区业务架构 ；三是AI替代，这是近两年最明显的趋势，智能客服、自动化设备取代了部分人工岗位，但要注意的是，北京人社局已经明确“AI替代岗位≠合法解雇”，把技术迭代风险转嫁给劳动者属于违法解除 。

而且裁员不是想裁多少就裁多少。如果一次裁20人以上，或者不足20人但占职工总数10%以上，公司必须提前30天向工会或全体职工说明情况，听取意见后还要向劳动部门报告，没走这个程序的裁员可能被认定为违法。

二、重点关注：这6类人，裁员时风险最高

1. 业绩不达标、能力跟不上的“低效员工”

这是最常见的被裁群体。企业经营的核心是盈利，不能创造价值的员工自然容易被优化。比如有些销售长期完不成业绩指标，技术岗员工跟不上行业更新速度，行政岗员工做事拖沓效率低，经过培训或调岗后仍然达不到要求，就可能出现在裁员名单里。

这里要注意，公司不能仅凭“感觉”判断员工低效，必须有明确的考核标准和书面记录。比如某科技公司以“技术落后”为由裁掉老员工，却拿不出考核数据和培训记录，最后被劳动仲裁判定违法，还要支付赔偿金。

2. 非核心业务、冗余岗位的“边缘人员”

当企业战略调整时，非核心业务部门往往是裁员重灾区。比如一家科技公司从硬件转向软件服务，硬件研发部门的人员就可能被优化；传统制造业关闭低效生产线，对应的操作工就会面临岗位调整。

还有些重叠职能的冗余岗位也容易被裁。比如两家公司合并后，人力资源、财务等部门会出现岗位重复，只保留一套核心团队；蔚来推进组织变革时，就通过合并交付渠道，实现团队人力和资源的复用，减少了冗余人员 。2025年汽车行业的裁员就集中在非核心研发岗位和行政支持部门，大陆集团就计划裁减3000个研发岗位，聚焦新能源相关的核心技术 。

3. 可替代性强、没不可替代技能的“通用岗员工”

有些岗位技术含量不高，谁都能上手，比如普通文员、数据录入员、基础客服等，这些岗位要么容易被AI替代，要么招聘新人就能快速接手，裁员时风险最高。

2025年很多电商企业引入智能客服系统后，就优化了大量人工客服；制造业用自动化设备替代流水线工人，也是因为这些岗位的可替代性太强。相反，掌握核心技术、稀缺技能的员工，比如AI算法工程师、核心产品研发人员，不仅不会被裁，还可能成为企业争抢的对象。

4. 新入职、还没融入团队的“新人”

刚入职不久的员工，尤其是还在试用期的，容易被列入裁员名单。一方面，他们对公司业务不熟悉，还没做出实际贡献，裁掉的成本低（试用期经济补偿少）；另一方面，企业可能觉得新人的适配度不够，或者在经济下行时收缩招聘计划，取消部分新增岗位。

不过要注意，试用期裁员也不能随便来。公司必须证明员工不符合录用条件，而且要有明确的考核依据，不能一句“不合适”就辞退，否则同样属于违法解除。

5. 薪资高、性价比低的“高薪闲人”

有些员工入职时间久，薪资逐年上涨，但能力和贡献却没跟上，成为“高薪低能”的代表；还有些管理层岗位，拿着高薪却没带出优秀团队，部门业绩平平，这些人在降本增效的背景下，容易成为裁员目标。

比如2025年阿斯顿·马丁的裁员就涉及所有职能部门的管理层，目的是通过优化管理架构，每年节省2500万英镑的运营支出 。企业会觉得，裁掉一个高薪员工，能节省的成本相当于几个普通员工的工资，性价比更高。

6. 不适应变化、抵触公司改革的“顽固派”

企业发展过程中会不断推进变革，比如引入新的管理系统、调整业务流程、转型新的赛道，这时候那些拒绝接受变化、抵触改革的员工，就可能被淘汰。

比如有些老员工习惯了传统工作方式，不愿意学习新的数字化工具，导致工作效率低下；还有些员工对公司的战略调整有抵触情绪，消极怠工，影响团队氛围。在市场竞争激烈的当下，企业需要的是能快速适应变化、积极配合公司发展的员工，“顽固派”自然会被边缘化。

三、法律底线：这6类人，公司绝对不能裁

很多人担心自己会被裁，但其实法律早就划定了“保护圈”，这6类人即使遇到裁员，公司也不能随意裁减，这是2025年劳动仲裁中明确的红线，大家一定要记牢。

1. 特殊健康状况的员工

包括从事接触职业病危害作业、未进行离岗前职业健康检查的员工，疑似职业病病人在诊断或医学观察期间的；还有在本单位患职业病或因工负伤，被确认丧失或部分丧失劳动能力的；以及患病或非因工负伤，在规定医疗期内的员工。

简单说，就是“病、伤、疑似职业病”相关的员工，法律会给予特殊保护，公司不能以裁员为由辞退他们。

2. 孕期、产期、哺乳期的“三期女职工”

这是法律明确保护的群体，只要员工处于怀孕、生孩子后产假期间，或者哺乳期（一般到孩子1岁），公司就不能裁减，哪怕劳动合同到期，也要自动续延到相应情形消失为止 。

之前有企业优化行政部门时，辞退了孕期女员工，结果被劳动监察部门责令恢复劳动关系，还得补发工资，得不偿失。

3. 老员工中的“特殊群体”

在本单位连续工作满15年，而且距离法定退休年龄不足5年的员工，公司不能裁减。比如案例中提到的李某，在企业工作了20年，还有3年就要退休，这种情况企业以经济性裁员为由辞退他，就是违法的 。

法律之所以保护这类员工，是因为他们年纪较大，再就业难度高，需要给予特殊保障。

除此之外，还有三类人在裁员时会被“优先留用”：与公司订立较长期限固定期限劳动合同的；订立无固定期限劳动合同的；家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或未成年人的 。而且公司裁员后6个月内重新招人的，必须通知被裁减的人员，在同等条件下优先录用他们。

四、实用干货：被裁后别慌，这3点权益一定要争取

如果不幸遇到裁员，大家也不用慌，记住这几点，维护好自己的合法权益：

1. 经济补偿金不能少

根据《劳动合同法》第47条，经济补偿按工作年限计算，每满1年支付1个月工资，6个月以上不满1年按1年算，不满6个月支付半个月工资 。比如工作3年8个月，就能拿到4个月的工资作为补偿；如果工资高于当地职工月平均工资3倍，补偿标准按3倍计算，最长不超过12年。

如果公司违法解除劳动合同，比如裁了不该裁的员工，或者没走法定程序，就要支付双倍赔偿金，也就是2N的补偿。

2. 拒绝签“自愿离职”协议

有些公司为了少付补偿，会忽悠员工签“自愿离职”声明，大家一定要警惕。一旦签了，就意味着是自己主动辞职，无法再主张经济补偿金，后续维权也会很困难。

如果公司提出裁员，一定要让公司出具书面的裁员通知，明确裁员原因、补偿标准等关键信息，并且保留好劳动合同、工资条、考核记录等证据，以备不时之需。

3. 其他权益要记牢

除了经济补偿，还有些权益容易被忽略：比如未休的年假可以要求折现，公司拖欠的工资、奖金、加班费要足额支付；如果公司没提前30天通知裁员，还可以要求支付1个月工资作为代通知金。

另外，有些负责任的企业会为被裁员工提供职业培训、再就业指导，这些福利也可以主动争取。

五、正向视角：裁员不是终点，企业和员工都有更好的选择

其实对企业来说，裁员从来都不是最优解，反而可能带来隐性成本：比如打击留任员工的士气，损害企业品牌形象，影响未来招聘顶尖人才 。越来越多的企业开始选择更人性化的方式应对困难，而不是简单裁员。

比如格力电器董事长董明珠多次公开表示“无论多困难，我们都不裁员”，这份承诺让员工有安全感，也成了企业最好的广告 ；山西焦煤运城盐化集团在生态转型中，面临2000余名职工转岗压力，通过内部安置、劳务输出、创业扶持等方式，实现了“职工增收、企业减负”的双赢 ；蔚来则通过推进“基本经营单元”机制，优化流程、复用资源，既控制了成本，又避免了大规模裁员 。

对员工来说，与其担心被裁，不如主动提升自己的“不可替代性”：比如学习新技能，适应行业发展趋势；深耕核心业务，成为团队里的关键人物；保持积极的工作态度，主动配合公司的合理变革。就算遇到裁员，有实力的人也能快速找到新的机会。

而且国家和地方也出台了很多支持政策，比如对不裁员、少裁员的企业给予稳岗返还、扩岗补助，还有减税、减息等纾困措施，帮助企业和员工共渡难关 。

看完今天的内容，相信大家对公司裁员有了更清晰的认识。你身边有遇到过“人员优化”的情况吗？他们是如何应对的？如果是你，会提前做哪些准备来提升自己的职场竞争力？欢迎在评论区留言分享你的经历和看法，也可以点赞转发，让更多职场人了解相关权益和应对方法！