文/曾老师：有趣、有料、有态度，欢迎点击左上角头像“+关注”，文末有彩蛋

导读

你是不是也兴致勃勃地在公司推行SOP，结果却发现困难重重？

制度写了一大堆，挂在墙上、放在共享盘里，但大家该怎么干还怎么干，阳奉阴违，甚至公开抵制。尤其是那些“有功劳、有苦劳”的老员工和中层，他们用过去的经验当“挡箭牌”，让你的改革寸步难行。

今天，我们就来戳破这个脓包，聊聊为什么你的SOP推不下去，以及如何“搞定人”，让制度真正活起来。

我们以前不都这么干的吗？挺好的啊！

老张是一家传统外贸工厂的厂长，最近转型做跨境电商，也学着时髦，想在公司内部搞一套SOP流程。他花钱请了咨询公司，梳理了从选品、采购、上架到营销、客服的全套流程，打印得漂漂亮亮，人手一册，开了个全员大会，宣布从下个月开始，所有人必须按新流程办事。

结果呢？一个月后，一切照旧。

仓库主管还是凭经验备货，一会儿爆款断货，一会儿滞销品堆满仓库；运营团队还是各凭感觉打广告，预算花得不明不白；客服回复客户，还是五花八门，有热情似火的，有爱答不理的。老张在会上发了几次火，拍了桌子，刚开始两天有点用，过几天又回到原样。

他找几个中层干部谈话，得到最多的回复就是那句让他血压飙升的话：“张总，我们以前不都这么干的吗？干了十几年了，挺好的啊，没出过什么大问题。” 。

还有人私下抱怨：“净搞这些虚头巴脑的，有这时间还不如多联系几个客户。” 。老张感到无比挫败，他发现，改变一张流程图很容易，但改变一群人的习惯和认知，太难了。这已经不是流程问题，而是“人的问题”。

SOP推不动，90%的老板都犯了这个致命错误！

为什么看似完美的SOP，一到执行层面就“水土不服”？很多老板的第一反应是：员工执行力不行！得换人！

我告诉你一个反常识的观点：SOP推行失败，问题往往不在员工，而在老板自己。你可能从一开始就搞错了SOP的本质。

你以为的SOP：是一套写在纸上的“行为准则”，是自上而下颁布的“圣旨”，是用来约束和管控员工的“紧箍咒”。

真正的SOP：是一套内化于组织的“共识系统”，是自下而上参与共创的“最佳实践”，是用来赋能员工、提升效率的“导航仪”。

很多老板推行SOP失败，就是因为他们把它当成了一个纯粹的“管理工具”，用来监督和控制。这种做法，必然会激起员工的抵触情绪 。

尤其是老员工和中层，他们为什么抵触？

威胁了他们的“权威”：

过去，他们是靠“经验”吃饭的，经验就是他们的护城河和话语权。现在SOP把经验标准化了，一个新人按图索骥也能干得八九不离十，那他们的价值在哪里？ 。

打破了他们的“舒适区”：

学习新流程、使用新工具、改变旧习惯，都是需要消耗能量的，人性本懒，谁愿意没事找事？ 。

触动了他们的“利益”：

新的流程可能意味着更透明的考核、更量化的指标，过去“干好干坏一个样”的浑水摸鱼空间被大大压缩了。

所以，如果你只是简单粗暴地把一份SOP文件甩到员工面前，说“照着做”，那不叫改革，那叫“结仇”。

这就像很多中小企业花大价钱上ERP系统，最后却沦为摆设，失败率高达40%-60% ，核心原因之一就是没有做好人的工作，没有做好“变革管理” 。

从全员抵制到主动请战，这家家居电商如何让SOP长在业务里？

我们来看一个家居电商“优居生活”的案例。

优居生活有五十多名员工，老板姓刘，也遇到了和老张一样的问题。

他制定的SOP推行了三个月，收效甚微，中层会议上大家怨声载道。刘总意识到强压不是办法，决定换个思路。他没有再提“强制执行”，而是做了四件事。

第一步：从要我做到我要做——思想破冰与共识会

刘总停掉了所有新流程，开了一场长达半天的“吐槽大会”。他让所有部门畅所欲言，讲讲现在工作流程里最痛苦、最浪费时间、最容易扯皮的地方是哪里。

结果大家吐槽了整整三大白板：运营说每次活动前，设计和文案都不能按时给物料；采购说运营给的销售预测从来没准过，不是缺货就是压货；仓库说客服乱承诺发货时间，搞得他们天天被催。

吐槽完了，刘总说：“大家看，这些问题，就是我们要做SOP的原因。

SOP不是为了折腾大家，而是为了解决这些让我们每个人都痛苦的问题。我们不是要一套‘完美’的流程，而是要一套能让我们自己不加班、不扯皮、多赚钱的流程。” 他邀请每个部门的负责人，以及那些抵触情绪最强的“老油条”，组成一个“流程优化小组”，一起重新设计SOP 。

第二步：从全面开花到单点爆破——打造样板间

刘总没有要求所有业务线立刻执行新SOP，而是选择了一个业务相对简单、团队意愿度较高的新品类——宠物家居，作为“SOP试验田”。

他亲自下场，带着这个小组，用新的SOP流程跑完一个完整的项目。在这个过程中，他们使用了“钉钉”的协同功能。

任务协同：

新品上市的所有任务，从设计、打样、拍摄到文案、上架、推广，都在钉钉的项目空间里创建任务，责任到人，设置截止日期，谁的任务延期了，系统会自动亮红灯，一目了然。

审批流程：

过去采购下单靠吼，现在必须在钉钉上提交采购申请，附上销售预测数据和库存数据，运营总监和刘总审批通过后，才能执行。流程虽然多了，但杜绝了随意采购的风险。

日志汇报：

团队成员每天在钉钉日志里更新工作进展和遇到的问题，所有项目组成员都能看到，信息高度透明，减少了大量开会沟通的时间 。

第三步：从大锅饭到论功行赏——利益捆绑与激励

宠物家居项目跑下来，效果立竿见影。

因为流程顺畅，新品上市周期比以往缩短了30%，首次备货的准确率提升了50%，几乎没有产生滞销库存。

项目结束后，刘总当着全公司的面，给这个小组发了一笔高额奖金，并且公开展示了项目的各项数据——节省了多少成本、提升了多少人效、多创造了多少利润。

他宣布，未来任何部门，只要愿意推行SOP并取得实际效果，都会有相应的“流程优化奖”。这一下，其他部门的负责人坐不住了。

第四步：从一成不变到持续迭代——建立反馈与优化机制

刘总强调，SOP不是刻在石头上的法律，而是活的。

他规定，任何员工在使用SOP过程中发现有不合理、可以优化的地方，都可以通过钉钉的“建议箱”提交优化建议。一旦建议被采纳并验证有效，提交人就能获得奖励。这样一来，员工从SOP的“被动执行者”，变成了“主动优化者”。

经过这四步，半年时间，SOP在优居生活不再是一句口号，而是真正融入了每个人的日常工作。

员工发现，SOP不但没有增加负担，反而让他们工作更轻松、效率更高、奖金更多。公司的整体业绩也稳步提升，客户投诉率下降了40%，库存周转率提升了25% 。

老板必须掌握的“变革四步法”

想让你的SOP真正落地生根，就别再当那个只会发号施令的“司令”了。

试试这套“变革四步法”：

1、宣导与共识（破冰）：

别关起门来写SOP。把大家拉到一起，从他们工作中的痛点出发，让他们明白SOP是帮他们解决问题的工具，而不是监视他们的眼睛。让他们参与进来，一起制定规则，SOP才会有“群众基础”。

2、试点与样板（引路）：

选择一个小的、容易见效的突破口，打造一个成功的样板。用实实在在的成果告诉大家，这条路走得通，而且有“钱景”。一个活生生的成功案例，胜过你说一万句大道理。

3、激励与挂钩（驱动）：

将SOP的执行效果与员工的切身利益（绩效、奖金、晋升）挂钩。让做得好的人名利双收，让原地踏步的人感到压力。变革，必须要有明确的利益导向。

4、迭代与优化（进化）：

建立一个开放的反馈渠道，鼓励员工对SOP提出挑战和优化建议。让SOP保持“活性”，能够根据业务变化不断进化，而不是变成僵化的教条 。

总结

老板们，推行SOP，本质上是一场深刻的组织变革。它的成功与否，技术和流程只占30%，而剩下的70%，全在于“人”。不要试图用战术上的勤奋（写出多完美的SOP文档），来掩盖战略上的懒惰（不愿花时间、花心思去做人的工作）。

当你不再把SOP当成冷冰冰的“制度”，而是把它当成凝聚团队共识、激发组织活力的“催化剂”时，你会发现，那些曾经的阻力，都会变成推动你企业前进的动力。

中小企业盈利破局迫在眉睫，市场不会等待我们慢慢摸索，您还在为企业盈利困境发愁吗？别犹豫，私信回复“绩效”二字，我会免费送您一份内部学习视频和资料！

此方案具有快速起效、独具创新的显著特点，宛如一把利刃，助力您在企业经营中披荆斩棘。