“我们科室要合并？会不会被裁掉？”“听说DRG付费改革后，辅助科室要减人？”“行政岗会不会被系统替代？”最近，不少医护人员的朋友圈都被这类疑问刷屏。

其实，医院近期的人员变动，并非网传的“裁员潮”，而是响应国家卫健委《关于进一步推进公立医院高质量发展的意见》，落实“优化人力配置、提高运行效率”的政策要求。根据人力资源和社会保障部早年发布的卫生事业单位人事制度改革指导意见，医院人事调整的核心是“精简、高效”，通过优化人员结构实现“能进能出、职务能上能下”，让人才资源匹配医疗服务需求。

2025年，DRG/DIP付费模式已实现全国二级及以上公立医院全覆盖，智慧医院建设加速推进，这两大变革直接推动医院对部分科室进行结构调整。结合多地公立医院动态，有3类科室确实成为优化重点，但这不是“淘汰”，而是“优胜劣汰”。今天用大白话拆解政策逻辑、科室风险，以及医护人员的稳岗实操方案，全是官方政策和行业干货，看完心里有底。

一、先澄清：医院“减人”不是“裁人”，3个政策导向说透调整逻辑

很多医护一听到“人员优化”就慌，其实大可不必。医院的人力调整有明确的政策依据和行业逻辑，核心围绕3个方向展开，不是盲目减员：

1. DRG/DIP付费倒逼成本与效率双提升

这是最核心的驱动因素。DRG/DIP是按病种打包收费的模式，医保给医院的费用是固定的，医院必须在有限预算内完成诊疗，不能再靠过度检查、重复治疗盈利。2025年医保局数据显示，实施DRG后，公立医院平均检查费用占比下降12%，那些过度依赖设备检查、流程冗余的科室，自然面临人员优化压力。

这种调整的本质是“挤水分”，淘汰的是无效劳动和冗余岗位，而能为诊疗提供核心价值的岗位，不仅不会减，反而会被重视。

2. 国家鼓励“强专科、弱综合”，避免资源浪费

早年卫生事业单位人事制度改革就明确要求，医院要按区域卫生需求优化人才配置，合理设置内设机构，对职能相近、工作量不足的要精简合并。2025年这一趋势更明显，国家鼓励公立医院聚焦核心专科，打造特色优势，而那些同质化严重、患者需求少的“弱势专科”，会被整合重组。

比如项城市第一人民医院就曾对职责重叠的内设机构进行合并，取消急诊药房与门诊药房合并，通过职能整合提升效率。这种调整能避免医疗资源分散，让优质资源集中在关键领域。

3. 数字化替代重复劳动，岗位需求重新定义

智慧医院建设让数字化工具全面渗透医疗流程。2025年全国三级医院电子病历普及率达100%，智慧医院信息平台能实现病案自动编码、收费实时结算、物资智能申领，原本需要人工录入、核对的重复劳动，很多都能被系统替代。

这不是技术“抢饭碗”，而是让医护从繁琐的事务性工作中解放出来，转向更具技术含量、更贴近患者需求的岗位。比如病案科人员减少，但能做数据分析、流程优化的岗位需求在增加。

中国医院协会发布的《2025中国医院人力资源发展报告》显示，医院整体医护人员缺口仍达300万人，尤其是优质专科、基层医疗、数字化医疗领域，需求持续旺盛。所谓“减人”，只是岗位结构的调整，而非整体人员缩减。

二、明确了！这3类科室先被“盯上”，调整逻辑清晰可查

结合2025年多地公立医院的调整动态，以下3类科室因贴合上述政策导向，成为人员优化的重点，但每类科室的调整方式和应对方向都不同，并非“一刀切”减人：

1. 传统辅助检查科室：纯操作岗收缩，技术+诊断岗紧缺

这类科室包括常规放射科（非介入方向）、普通检验科（非分子诊断方向）、普通超声科等，调整的核心原因是“需求收缩+技术替代”：

从需求端看，DRG付费规范了诊疗行为，“不必要的重复检查”大幅减少。2025年某三甲医院数据显示，常规CT、血常规等基础检查量较去年下降18%，科室工作量自然减少。从技术端看，全自动检验流水线、AI影像初筛系统已普及，一台全自动检验设备能替代2-3名传统操作岗人员，AI肺结节筛查系统准确率达95%，能完成80%的初筛工作，人工复核压力显著降低。

但这类科室的调整不是“裁人”，而是“结构升级”。纯操作、只负责开机出报告的人员需求减少，但懂AI辅助诊断、能解读复杂报告、深耕细分领域的专业人才反而更缺。比如介入放射、分子诊断、微生物耐药检测等方向，因能直接支撑临床诊疗决策，成为科室重点保留和发展的领域。

2. 行政后勤辅助科室：职能合并+数字化替代，复合型人才吃香

医院行政后勤涉及病案管理、收费结算、物资采购、医保物价等岗位，这类科室的调整力度最大，核心逻辑是“流程精简+数字化替代”：

一方面，系统整合减少了人工需求。智慧医院信息平台能实现病案自动编码、医保实时结算，原本需要5人完成的录入核对工作，现在1-2人就能搞定。某省级医院病案科通过系统优化，人员减少20%，但效率提升40%。另一方面，职能合并压缩了岗位数量。按照“精简、高效”的改革原则，很多医院将“医保办”与“物价办”合并为“医保物价管理部”，“采购科”与“库房管理科”合并为“物资保障部”，岗位数量自然缩减。

这类科室的风险点在于“单一技能”，只会基础事务性工作的人员容易被替代，但熟悉政策、懂系统运维、能统筹协调的复合型人才反而更受重视。比如懂DRG付费规则的医保结算优化专员、能做医用耗材成本管控的采购管理人才，都是医院急需的。

3. 过度扩张的同质化专科：资源整合，聚焦核心亚专业

部分医院此前为“冲规模”盲目开设专科，比如普通内科、普通外科的分支科室（非疑难重症方向）、普通妇科等，这类科室是调整风险最高的：

从患者需求看，现在患者更倾向于选择国家级、省级临床重点专科就诊，普通专科的门诊量和住院量持续下滑。2025年某地级市医院数据显示，非重点的普通心内科门诊量较去年下降25%，住院量下降19%。从政策要求看，国家鼓励医院聚焦核心优势，避免同质化竞争，这类普通专科自然会被整合。

调整方式多为“并入核心专科”，比如普通心内科并入“心血管病中心”，普通外科并入“普外微创中心”，人员按核心专科需求重新调配。这不是“失业”，而是“分流优化”，愿意转向亚专业或下沉基层的医护，基本不会面临岗位风险。

三、分科室稳岗指南：3类人群各有“保命技能”，不是靠熬资历

面对调整，盲目焦虑没用，结合科室特点针对性提升能力，才是稳岗关键。不同科室的医护，有明确的能力提升方向：

1. 辅助检查科室医护：从“操作岗”转向“诊断+技术岗”

核心思路是提升“不可替代性”，摆脱对基础操作的依赖：

• 深耕细分专业领域：常规放射科医护可学习介入放射、AI影像诊断，考取“医学影像技师（高级）”“AI辅助诊断应用证书”，这些技能在肿瘤精准定位、慢病随访中需求旺盛；检验科医护可主攻分子诊断、微生物耐药检测，参与医院“感染控制团队”，DRG下医院对感染防控的重视度极高，这类人才缺口大。

• 主动对接临床需求：不再是“被动出报告”，而是“主动给建议”。比如为肿瘤科提供“个性化检验方案”，为骨科手术提供精准影像定位支持，通过深度参与临床诊疗，提升自身价值。

• 掌握数字化工具：学习AI辅助诊断系统的操作与维护，熟悉检验设备的智能化运维，成为“技术+操作+诊断”的复合型人才，这类人才在科室调整中最容易被保留。

2. 行政后勤科室人员：从“事务岗”转向“管理+技术岗”

核心思路是“懂政策、会技术、能创造价值”：

• 掌握数字化工具：学习医院信息系统（HIS）、电子病历系统（EMR）的运维知识，考取“医院信息管理师”证书，2025年智慧医院建设中，这类岗位需求增长30%；收费结算岗人员可学习财务数字化工具，提升结算效率和差错率控制能力。

• 深耕政策与运营：医保物价岗人员可钻研DRG/DIP付费规则，成为“医保结算优化专员”，帮助医院合理控费、提高医保回款效率；采购岗人员可学习“医用耗材成本管控”，通过优化采购流程、谈判议价，为医院降低运营成本，这类能创造直接价值的岗位不会被替代。

• 培养统筹协调能力：主动参与科室合并后的流程梳理，比如协助制定“物资保障全流程规范”“医保结算标准化流程”，展现跨部门协作和统筹规划能力，向管理岗转型，摆脱基础事务性工作的局限。

3. 同质化专科医护：从“普通岗”转向“亚专业+基层岗”

核心思路是“找准定位，避开同质化竞争”：

• 主攻亚专业方向：普通内科医护可转向老年医学、慢病管理，普通外科医护可转向微创外科、日间手术，妇科医护可转向生殖医学、妇科肿瘤，这些都是国家鼓励发展的领域。2025年国家卫健委明确要求，二级以上医院需设老年医学科，相关人才缺口达20万人。

• 下沉基层或转向预防：参与“医联体”建设，下沉到社区卫生服务中心、乡镇卫生院，负责慢病随访、健康管理、常见病诊疗，这类岗位有编制保障，且国家给予额外补贴，2025年基层医护岗位补贴标准提高至每月800-1500元。

• 加入多学科协作（MDT）团队：主动参与医院的肿瘤MDT、骨科MDT、神经科MDT团队，学习跨学科知识，提升疑难病例处理能力，成为“复合型临床人才”，这类人才在科室整合中最受青睐，也是医院重点培养的对象。

四、通用稳岗硬技能：不管哪个科室，抓牢这6点不会慌

除了分科室的针对性提升，这6个通用技能适用于所有医护人员，能大幅提升“抗风险能力”，也是医院在调整中重点考察的维度：

1. 紧盯政策动态，提前布局

国家卫健委、医保局官网会定期发布行业政策，比如2025年重点推进的“老年医学、康复医学、安宁疗护”建设，这些领域必然缺人。提前了解政策导向，考取相关证书（如“康复治疗师”“安宁疗护师”“健康管理师”），就能在调整中抢占先机，而不是被动等待。

2. 保持技能更新，每年至少学1项新技术

医疗行业技术迭代快，原地踏步就等于落后。每年花50小时学习新技术，比如临床医护学习腔镜技术、靶向药应用、AI医疗工具使用，辅助科室学习新设备操作、数字化诊断技术，行政后勤学习新的管理工具、数字化系统，让自己的技能始终匹配行业需求。2025年某三甲医院数据显示，近3年参与过进修、培训并掌握1项以上新技术的医护，在人员优化中留岗率达92%，远高于未进修人员的68%。

3. 提升沟通能力，减少医患纠纷

不管是临床医护还是行政后勤，沟通能力都是核心竞争力。临床医护提升医患沟通能力，能减少纠纷，提升患者满意度；行政后勤人员提升跨部门沟通能力，能提高工作效率，获得更多协作机会。医院在人员调整时，会优先保留“能解决问题、能顺畅沟通”的员工，而不是只会埋头干活的“闷葫芦”。

4. 积累数据思维，用数据说话

DRG/DIP时代，数据是核心管理工具。临床医护要学会看诊疗数据，比如自己管的患者平均住院日、次均费用、并发症发生率，通过数据优化诊疗流程；行政后勤人员更要掌握数据分析能力，比如医保结算数据、物资消耗数据、患者流量数据，通过数据分析发现问题、提出解决方案，这是向管理岗转型的关键。

5. 保持抗压能力和适应性

医院调整期间，工作流程可能变化、岗位职责可能增加，保持良好的抗压能力和适应能力至关重要。主动接受新的工作安排，快速适应新的工作流程，甚至主动承担额外的任务，能让领导和同事看到你的价值和潜力，在调整中更易被重用。

6. 维护良好的职业口碑

医疗行业圈子小，职业口碑很重要。不管是专业能力、工作态度，还是协作精神，都要保持良好的口碑。哪怕遇到科室调整，良好的口碑也能让你获得内部转岗、推荐的机会，甚至被其他医院主动挖角。

五、这些误区别踩！很多医护栽在这上面

1. 误区1：靠熬资历就能稳岗

现在医院不看“资历”看“能力”，哪怕工作十几年，要是只会基础工作、不适应政策和技术变革，一样会被调整。反而年轻医护如果能快速学习新技术、适应新政策，更容易获得机会。

2. 误区2：排斥数字化工具，觉得“没必要学”

数字化是不可逆的趋势，现在不学习，未来只会被淘汰。比如临床医护不熟悉电子病历系统，行政人员不会用数据分析工具，工作效率会大幅下降，自然成为优化对象。

3. 误区3：盲目转行，放弃医疗背景

很多医护觉得“科室要调整就转行”，但医疗背景是最大的竞争力。比如护士转行做健康管理师、医学编辑、医疗器械培训师，医生转行做医学顾问、临床研究专员，都能发挥专业优势，收入甚至比原来更高，没必要完全脱离医疗行业。

4. 误区4：只关注专业技能，忽视软实力

沟通能力、协作能力、学习能力这些软实力，在调整中同样重要。有的医护专业能力强，但沟通差、不配合团队，也可能被边缘化；而有的医护专业能力中等，但软实力突出，能快速适应新岗位、解决实际问题，反而会被重点培养。

结语：调整是机遇，能力是底气

医院的人员结构优化，本质是医疗行业从“规模扩张”转向“质量提升”的必然过程，不是“寒冬”而是“洗牌”。2025年我国医疗行业仍在快速发展，优质医疗人才的需求始终旺盛，所谓“减人”只是淘汰落后产能，让真正有能力、有价值的医护获得更好的发展机会。

对医护人员来说，与其焦虑“会不会被裁”，不如主动提升能力、找准定位。国家的人事制度改革也好，医院的结构调整也罢，最终都是为了让医疗资源更合理配置，让有能力的医护获得更公平的发展机会。

距离2026年医院新一轮岗位调整还有不到1个月，现在开始布局提升，完全来得及。花点时间学习新技术、考取相关证书、对接政策需求，就能在调整中站稳脚跟，甚至获得更好的发展平台。

话题讨论：你所在的科室有没有调整动态？你已经掌握了哪些稳岗技能？评论区分享你的经验，点赞收藏这篇文章，转发给身边的医护朋友，别让他们在变革中错失机会！