“在公司干了15年，说解聘就解聘？”

现实中，不少企业因经营调整或架构优化，需要解聘工龄15年以上的老员工，却因不懂法律规则踩坑，最终不仅要支付高额赔偿金，还可能面临劳动仲裁、行政处罚，甚至影响企业声誉。作为深耕人力资源领域多年的从业者，见过太多企业因操作不当“赔了夫人又折兵”的案例。今天就用法律条款+真实案例，拆解解聘15年以上老员工的5个致命坑，HR和企业管理者务必收藏。

一、 坑1：随便找理由解聘，忽视“无固定期限合同”的法律保护

在企业干满15年的员工，大多已签订无固定期限劳动合同。《劳动合同法》明确规定，这类员工除非出现严重违反规章制度、严重失职给企业造成重大损害等法定过错，企业不得随意解除劳动合同。

很多企业却抱着“给钱就能辞”的想法，随便找个“业绩不达标”“岗位撤销”的理由就解聘，结果被员工申请仲裁，判决恢复劳动关系或支付2N赔偿金。

真实案例：某互联网公司因业务收缩，解聘了一名16年工龄的技术老员工，仅支付N+1补偿金。员工申请仲裁后，法院认定企业“岗位撤销”理由不成立，判决支付2N赔偿金（该员工月薪3万，16年工龄，光赔偿金就96万）。

避坑要点：

1. 解聘无固定期限合同员工，必须拿出法定解除理由的实锤证据，比如员工连续旷工、严重违反公司考勤制度的记录；

2. 若因客观情况重大变化（如部门撤销）解聘，需先与员工协商调岗，协商不一致才能解除，且必须支付N+1补偿金；

3. 严禁口头解聘，所有流程必须书面化，包括解除劳动合同通知书、协商记录等。

二、 坑2：忽视“法定退休年龄前5年”的特殊保护，直接解聘

这是最容易踩的坑！如果15年工龄的员工，距离法定退休年龄不足5年（男性60岁、女性50岁），属于《劳动合同法》重点保护群体，企业不得依据“经济性裁员”“客观情况重大变化”等理由解除劳动合同。

现实中，很多企业裁员时优先裁掉“年纪大、薪资高”的老员工，却没注意这个年龄红线，最终吃了大亏。

真实案例：某制造业企业裁员，解聘了一名56岁、工龄18年的老员工，支付了N+1补偿金。员工提起仲裁，法院认定企业违反“退休前5年不得随意解聘”的规定，判决支付2N赔偿金，还被劳动监察部门通报批评。

避坑要点：

1. 解聘前先核对员工年龄：男性≥55岁、女性≥45岁，且工龄满15年的，除非员工有法定过错，否则坚决不能单方解聘；

2. 若这类员工主动提出协商解除，企业需保留员工手写的离职申请，避免后续纠纷；

3. 确需解聘的，只能通过“协商一致”方式，且补偿金建议高于法定标准，确保员工自愿签字。

三、 坑3：补偿金计算错误，少算1笔就可能触发仲裁

解聘15年以上老员工的补偿金，不是简单的“月薪×工龄”，计算时的2个细节，少算1笔都可能让企业多赔钱。

1. 月薪基数的计算范围：补偿金的月薪，是员工离职前12个月的平均工资，包括基本工资、绩效工资、奖金、补贴等所有货币性收入，不是只算基本工资。

案例：某员工月薪基本工资1万，绩效+奖金平均每月8000，企业只按1万计算补偿金，被员工仲裁后，需补足差额部分。

2. 工龄计算的上限与下限：

- 若员工月薪高于当地上年度职工月平均工资的3倍，补偿金工龄最多算12年；

- 若员工月薪低于3倍社平工资，工龄按实际年限计算，哪怕超过12年也要算（比如15年工龄就按15个月算）。

避坑要点：

1. 计算补偿金前，先统计员工离职前12个月的所有收入，确保基数无遗漏；

2. 核对当地上年度职工月平均工资，区分是否需要封顶计算工龄；

3. 补偿金需在员工离职当日一次性支付，不得拖欠，否则需支付滞纳金。

四、 坑4：未履行“协商+公示”流程，解聘程序违法

企业解聘15年以上老员工，尤其是涉及经济性裁员的，必须履行法定程序，少一步都算违法。

《劳动合同法》规定，经济性裁员需满足：裁减人员20人以上或占企业职工总数10%以上；提前30日向工会或全体职工说明情况；听取工会或职工意见；向劳动行政部门报告。

很多企业为了省事，直接跳过这些流程，私下解聘老员工，结果被认定为“程序违法”，判决支付2N赔偿金。

避坑要点：

1. 哪怕只解聘1名15年工龄员工，若属于经济性裁员范畴，必须按流程报备；

2. 解聘前需与工会沟通，出具工会意见函；没有工会的，需向全体职工公示裁员方案；

3. 保留所有沟通记录、公示照片、劳动部门报备回执，形成完整证据链。

五、 坑5：忽视“社保公积金补缴”问题，解聘后被秋后算账

15年工龄的老员工，可能存在入职初期企业未足额缴纳社保公积金的情况。很多企业解聘时只谈补偿金，却没处理这个遗留问题，结果员工离职后，向社保部门投诉要求补缴，企业不仅要补钱，还要支付高额滞纳金。

真实案例：某企业解聘了一名17年工龄的员工，支付了足额补偿金。3个月后，员工投诉企业前5年未缴纳公积金，企业最终补缴了近10万元，还支付了2万元滞纳金。

避坑要点：

1. 解聘前，核查员工入职以来的社保公积金缴纳情况，若有未足额缴纳的，主动与员工协商补缴方案；

2. 若员工放弃补缴，需签订书面协议（注意：社保补缴不能私下放弃，协议仅对公积金有效）；

3. 在解除劳动合同协议中，明确“双方无其他劳动争议”，避免员工秋后算账。

六、 解聘15年以上老员工的正确姿势：协商一致是最优解

其实，解聘15年以上老员工，协商一致解除劳动合同是风险最低、成本最可控的方式。

具体操作步骤：

1. HR主动与员工沟通，说明企业面临的实际困难，表达解聘意愿；

2. 提出高于法定标准的补偿金方案（比如N+2、N+3），争取员工自愿同意；

3. 签订书面的《协商解除劳动合同协议》，明确补偿金金额、支付时间、社保公积金处理、无后续争议等条款；

4. 协议签订后，当日支付补偿金，办理离职手续，开具离职证明。

最后提醒：老员工不是“包袱”，合规解聘才是企业底线

15年工龄的老员工，见证了企业的发展，积累了丰富的经验，是企业的宝贵财富。若非万不得已，不建议轻易解聘。

若必须解聘，务必牢记：法律底线不能碰，流程合规是关键。一个小小的操作失误，可能让企业付出几十万甚至上百万的代价，远比补偿金本身更昂贵。

HR和企业管理者，与其事后花钱消灾，不如事前学好法律规则，避免踩坑。毕竟，合规经营才是企业长久发展的基石。