打开招聘软件，AI、新能源等领域的高薪岗位还在批量上新；刷新闻，科技公司、国企的裁员公告却接连刷屏。2025年以来，“一边裁人一边招人”的现象在多个行业集中爆发，让职场人看得一头雾水：企业这是在瞎折腾？还是背后藏着不为人知的算计？

其实这种看似矛盾的操作，根本不是“滚动式裁员”那么简单，而是企业在经济转型、技术迭代下的“精准人力重构”。数据最能说明问题：2025年1-10月，全球科技行业累计裁员超18万人，同比下降12%，但AI相关岗位招聘量同比暴涨57%；国内市场更明显，国企推进“末等调整”的同时，应届生招聘规模扩大23%，制造行业淘汰传统工人的同时，数字化岗位招聘需求激增41%。

这种“一减一增”的背后，是企业放弃“规模扩张”、转向“效率优先”的理性选择，藏着关于成本、战略、政策、风险的4笔精明账。今天就把这背后的逻辑讲透，帮职场人看懂趋势、规避风险，也让大家明白：未来职场，“稳定”早已过时，“价值匹配”才是核心。

一、先厘清：不是“换血”是“提纯”，裁招逻辑藏着精准筛选

很多人觉得“又裁又招”是资源浪费，其实恰恰相反，这是企业在“挤泡沫”——裁掉“低价值、不匹配”的岗位和人员，把资源集中投向“高潜力、强刚需”的领域，用最低成本完成人才结构升级。

从行业现状来看，裁招的“冰火两重天”十分明显：

• 科技行业：微软累计裁员超1.5万人，却在AI协同岗位重启扩招；Meta一边裁撤传统业务团队，一边给生成式AI人才开出百万年薪；亚马逊、谷歌等巨头，也在裁掉基础运维、行政岗的同时，加大对云服务、AI工具研发的人力投入。

• 国企领域：2025年上半年，超150家央企推进“管理人员末等调整”，优化冗余管理岗和不胜任人员，但应届生招聘规模同比扩大23%，高端技能人才招聘量上涨38%。

• 制造行业：传统流水线工人岗位招聘量下降35%，但数字化生产、智能设备运维等岗位需求激增41%，不少企业甚至“抢人”到现场。

更关键的是，这不是短期行为，而是长期趋势。克利夫兰联邦储备银行数据显示，2025年10月美国有近4万名员工收到大规模裁员通知，这一数字仅次于2008年金融危机、2020年疫情等特殊时期；而国内《2025三季度就业市场报告》显示，AI、新能源、半导体等新兴领域招聘需求占比已达32%，较去年提升8个百分点，传统行政、基础生产等岗位占比则下降11个百分点。

一冷一热之间，企业的人才筛选标准已然改变：过去看“资历、学历”，现在看“价值、适配度”；过去追求“人数多”，现在追求“人效高”。这种“精准切换”，本质是让人才结构适配业务发展，为未来3-5年的竞争铺路。

二、核心算盘：企业“裁招并行”的4个深层逻辑

1. 成本账：不是降薪，是优化“人力投入产出比”

这是企业最直接的考量，但绝不是“裁老员工换廉价新人”那么简单。现在企业裁员，核心是砍掉“低产出、高冗余”的人力成本，把省下来的钱花在“高回报、强刚需”的核心人才身上，每一分钱都要花在刀刃上。

科技行业的操作很典型：微软通过多轮裁员减少1.5万余人，节省的人力成本中，有30%投入AI工具研发，70%用来高薪招聘能与AI协同的核心岗位人才——这类岗位薪资比同级别传统岗位高出30%-50%，但创造的价值却是普通员工的数倍。比如微软Copilot系列月活用户达1亿，AI驱动的商业预定额首破1000亿美元，这种回报是基础岗位无法比拟的。

除了直接薪资，企业还在算“隐性成本账”：

• 股权激励：很多公司给老员工发放的限制性股票（RSU），员工离职或被裁后，未归属部分会直接作废，这能为公司节省大额股权激励开支。同时，RSU集中归属时，员工可能抛售股票导致股价波动，减少冗余人员就能减轻这种压力。

• 管理成本：冗余人员越多，沟通成本、协调成本、管理成本越高。裁员后，团队决策效率提升，管理成本能降低15%-20%，这也是企业看重的隐性收益。

国企的成本逻辑则和政策紧密相关。根据“工资总额管控”政策，国企工资总额与经济效益挂钩，“增人不增薪、减人不减薪”。而国家对招聘应届毕业生有“一次性增人增资”优惠——应届生工资不占用当年工资总额，还能作为下一年度基数。这就导致国企愿意裁掉冗余人员，腾出编制招聘应届生，既优化了人力结构，又合规扩大了工资总额，人均效能也随之提升。

2. 战略账：技术和市场变了，人才必须“先到位”

市场需求和技术趋势的快速变化，是企业裁招并行的核心驱动力。现在的商业竞争，本质是人才布局的竞争，企业必须提前淘汰与未来业务不匹配的人员，吸纳能支撑战略落地的核心人才，否则就会被行业淘汰。

AI的爆发式增长是最关键的变量。微软CEO纳德拉直言，行业正从“规模扩张”转向“AI驱动效率提升”——过去靠人力完成的工作，现在很多能通过AI工具高效完成。比如传统的文案撰写、数据录入、基础客户服务、简单设计等岗位，AI能替代80%以上的工作，这些岗位自然会被优化；而AI算法研发、AI产品落地、数据安全、AI训练师等岗位，成了企业争抢的香饽饽，不及时招人就会落后于竞争对手。

除了技术迭代，市场需求变化也在倒逼企业调整：

• 夕阳业务收缩：疫情期间，PC、电商、在线教育等行业需求激增，企业过度招聘导致人员冗余；随着市场回归常态，这些行业就开始裁员收缩，比如在线教育行业2025年仍在优化冗余人员，裁员规模达行业总人数的10%。

• 朝阳业务扩张：新能源、半导体、生物医药、低空经济等新兴领域，市场需求持续上涨，企业必须通过招聘扩大产能。比如新能源汽车行业，2025年三季度招聘需求同比上涨45%，重点吸纳电池研发、智能驾驶等核心人才。

国企的战略调整更具政策性导向。现在国企大力推进数字化转型、发展战略性新兴产业，对传统制造、行政类岗位需求大幅减少，对新能源、高端制造、数字化运营等领域的技能型人才需求激增。同时，政策要求国企“去机关化”，推行“技能导向薪酬”，技能岗位薪资不低于管理岗，这也让企业更愿意裁掉冗余管理人员，招聘实操能力强的技术人才。

3. 合规账：既要满足政策要求，又要规避法律风险

对于国企和大型企业来说，裁招并行还带着明确的合规考量，这既是政策要求，也是企业可持续发展的需要。

政策合规是国企的硬性要求。国家明确要求国企到2025年底普遍推行“管理人员末等调整和不胜任退出制度”，这不是简单的末位淘汰，而是对不适宜管理岗位的人员进行常态化调整，且调整成果需要上报国资委。这些人员退出后，必须招聘新人才填补空缺，才能保证业务正常运转。

同时，在就业压力较大的背景下，国企被赋予“就业稳定器”的责任，需要重点吸纳应届毕业生。2025年“一次性增人增资”政策延续到2026年底，就是为了鼓励国企扩大应届生招聘。所以国企一边“优化”冗余人员，一边“扩招”应届生，既完成了政策要求，又缓解了就业压力，还优化了人才结构，一举三得。

大型民营企业也有类似考量。盲目大规模裁员可能引发劳动纠纷，还会损害品牌形象，影响客户和合作伙伴的信任。而“裁招并行”能传递出“不是经营困难，而是优化结构”的信号，减少舆论质疑。同时，保留核心业务的招聘，也能稳定在职员工的信心，避免因大规模裁员导致的士气低落和核心人才流失。

4. 风险账：降低转型波动，避免“人才断层”

企业发展最怕“急转弯”——如果只裁员不招聘，可能导致核心业务断层；如果只招聘不优化，又会加重成本负担。“裁招并行”能平衡转型节奏，降低经营风险。

一方面，避免“人才断层”。新兴业务需要新人才，但传统业务仍需维持运转，通过“边裁边招”，能让新旧业务平稳过渡。比如制造企业在淘汰传统流水线工人的同时，招聘数字化生产人才，既能保证当前产能，又能推进智能化转型，不会出现“旧业务停摆、新业务跟不上”的尴尬。

另一方面，分散招聘成本。高薪招聘核心人才的成本不低，如果一次性大规模招聘，会给企业现金流带来压力；而“滚动式”招聘，能将成本分摊到多个周期，同时通过裁员节省的资金对冲招聘开支，让企业现金流更稳定。

此外，还能降低“试错成本”。市场变化快，企业的战略也可能调整，“边裁边招”能让企业根据业务进展灵活调整人才结构，避免一次性招聘过多不适配的人员，减少后续再裁员的麻烦和成本。

三、双刃剑效应：“裁招并行”的4个风险，企业不能忽视

虽然这种人力调整模式算盘打得精，但绝不是无风险操作，搞不好会得不偿失。

1. 核心人才流失风险

裁员过程中，如果甄别标准不清晰、沟通不到位，可能把有经验、有能力的核心员工误裁，反而留下平庸之辈。而新招聘的员工需要3-6个月的适应期，业务衔接容易出现断层，短期内会影响工作效率。有数据显示，不当裁招的企业，业务恢复周期平均延长6-8个月，核心人才流失率同比上升20%。

2. 在职员工士气问题

一边看着同事被裁，一边看着公司招人，在职员工容易产生焦虑和不安全感，担心自己是下一个被裁对象，工作积极性会大幅下降。如果企业没有做好沟通解释工作，还可能引发内部矛盾，破坏团队凝聚力，甚至出现“消极怠工”“核心员工主动离职”的情况。

3. 法律合规风险

如果裁员程序不合法，比如没有提前30天通知、未按规定支付经济补偿金、变相逼迫员工离职等，企业可能面临劳动纠纷诉讼。尤其是“裁老招新”如果操作不当，可能被认定为年龄歧视，引发舆论危机和品牌损害。2025年上半年，国内就有12家企业因“不当裁员”被立案调查，平均每家赔偿金额达230万元。

4. 招聘适配风险

高薪招聘的核心人才，如果与企业文化、业务需求不匹配，不仅创造不了价值，还可能引发团队冲突。同时，招聘和培训成本也是一笔不小的开支——招聘渠道费、面试官时间成本、新员工培训费等，平均每人高达1.5万元。如果新员工适配度不高，会造成双重浪费。

四、职场人应对指南：看懂规则，才能不被淘汰

企业的“裁招并行”是趋势，职场人与其焦虑困惑，不如主动适应，找到自己的生存之道。

1. 找准赛道：盯紧“高需求”领域，避开“夕阳岗位”

现在科技公司的AI协同岗、数据安全岗，国企的新能源、数字化岗，制造行业的智能生产岗，生物医药行业的研发岗，都是招聘需求旺盛的领域。不管是求职者还是在职员工，都要主动向这些领域靠拢：

• 在职员工：可以申请内部转岗，或者利用业余时间学习相关技能，比如传统文案可以学习AIprompt工程，传统工人可以学习智能设备运维。

• 求职者：找工作时不要只看薪资，还要了解公司的业务布局、盈利状况和人才策略，避免进入正在收缩的夕阳业务。

2. 提升能力：摒弃“铁饭碗”思维，打造“不可替代性”

微软CEO纳德拉提到，员工需要经历“忘却与学习”的转型，才能适应AI时代的工作模式。现在没有永远稳定的岗位，只有不断提升的能力：

• 硬技能：学习AI工具、数字化技能、行业核心技术，比如Excel进阶、Python基础、AI绘图工具等，这些技能能大幅提升工作效率。

• 软技能：培养沟通协作、问题解决、逻辑思维能力，这些能力是AI无法替代的，也是企业看重的核心素质。

• 终身学习：定期关注行业动态和岗位需求变化，每1-2年更新一次技能库，避免被技术迭代淘汰。

3. 看懂企业：判断“真实需求”，避免“踩坑”

求职者在面试时，可以通过3个问题判断企业是否在“真心招人”：

• 岗位的核心职责是什么？是否与公司核心业务相关？

• 岗位的考核标准是什么？未来1-2年的发展方向是什么？

• 公司近期的业务调整的方向是什么？该岗位在调整中的定位是什么？

如果企业无法清晰回答这些问题，或者岗位与公司核心业务无关，可能只是“凑数岗”或“过渡岗”，入职后被裁的风险较高。

4. 保护权益：遇到裁员，清楚自己的合法权益

如果面临裁员，要明确以下权益，避免被企业“坑”：

• 经济补偿金：按工作年限计算，每满1年支付1个月工资，6个月以上不满1年按1年算，不满6个月支付半个月工资。

• 未休年假：未休的年假可以要求折现，或者在离职前休完。

• 股权激励：未归属的限制性股票、期权等，要了解公司的处理规则，避免权益受损。

• 违法维权：如果企业存在违法裁员行为，比如未支付补偿金、变相歧视等，要及时收集证据，通过劳动仲裁、诉讼等法律途径维权。

总结：未来职场，“价值匹配”是唯一通行证

企业左手裁员右手招聘，本质上是一场“价值筛选”：淘汰的是与业务发展不匹配、创造价值低的岗位和人员，吸纳的是能支撑战略落地、提升企业效率的核心人才。这不是企业在折腾，而是在复杂环境下求生存、谋发展的理性选择。

对于企业来说，“裁招并行”要把握好节奏和尺度，既要精准优化结构，又要规避风险，不能为了短期利益牺牲长期发展。对于职场人来说，与其抱怨环境变化，不如主动提升核心竞争力，让自己始终保持“可被需要”的价值。

2025年的职场，已经进入“价值匹配”的新时代。企业的人力调整会更频繁、更精准，“滚动式优化”会成为常态。只有看透背后的逻辑，适应变化、持续成长，才能在这场职场洪流中立于不败之地。

你身边有遇到“一边裁员一边招聘”的企业吗？你对这种现象有什么看法？欢迎在评论区留言讨论。需要我帮你整理一份“2025高需求岗位技能提升计划表”吗？涵盖AI、数字化、新能源等领域，明确学习重点和时间安排，直接照着学就能对接企业需求。