“签了无固定期限合同，总算能安稳干到退休了”——这是很多职场人的普遍认知。但现实中，不少公司想“优化”这类员工时，不会直接辞退，而是用各种隐蔽操作规避法律风险，变相逼迫员工主动离职，让“铁饭碗”变成“烫手山芋”。

无固定期限劳动合同的核心是“不随意解除”，而非“终身雇佣”。法律明确了企业合法解除的情形，但部分公司为了节省经济补偿，会动起“歪脑筋”。今天用最接地气的大白话，拆解公司“优化”无固定期限员工的6种常见套路，附上识别方法和可直接落地的维权技巧，不管你是否签了无固定期限合同，都能提前避雷，守住合法权益。

一、调岗降薪“暗逼退”，美其名曰“组织优化”

这是最常见也最容易得逞的操作。公司以“组织架构调整”“岗位冗余”“业务需要”为由，将员工调往与原岗位毫不相关、技能不匹配的岗位，或直接降低薪资待遇，让员工难以接受而主动辞职。

比如在市区做了5年市场策划的李姐，签了无固定期限合同后，突然收到调岗通知，要去郊区仓库负责货物盘点，薪资直接下调30%。公司给出的理由是“市场部人员优化，仓库需要有管理经验的员工”，但明眼人都知道，这根本不是合理调岗，而是针对性“逼退”。

识别关键点：合法调岗必须满足三个条件——基于公司经营实际需要、与员工技能匹配、薪资待遇基本不变，且需提前与员工协商。如果调岗明显具有侮辱性（比如白领调去打扫卫生）、与技能完全脱节，或未经协商直接降薪，就是变相“优化”。

二、绩效考核“动手脚”，制造“不胜任”假象

有些公司会通过修改考核标准，故意让无固定期限员工“达标难”，再以“不能胜任工作”为由解除劳动合同，试图逃避高额补偿。

程序员老王就是如此，之前连续5年绩效考核都是“优秀”，签了无固定期限合同后，公司突然新增多项模糊不清的考核指标，比如“团队协作满意度”“创新贡献度”，且打分权完全掌握在与他有矛盾的部门经理手中。最终老王拿到“不胜任”的考核结果，公司要求他主动离职，否则就以“不胜任”为由解除合同。

识别关键点：合法的绩效考核需满足“标准提前公示、指标量化可操作、打分有合理依据”。如果考核标准是临时制定、没有书面文件，或打分全凭主观判断，没有具体工作成果支撑，大概率是公司故意为之。

三、“末位淘汰”当借口，混淆合法与违法边界

“末位淘汰”在不少公司盛行，但很多人不知道，这一制度本身并不符合劳动法规定。即使员工绩效考核排名末位，也不代表“不能胜任工作”，公司不能直接以此解除劳动合同。

某互联网公司每年都会搞“末尾淘汰”，不管部门整体业绩如何，都要求淘汰最后20%的员工，其中就包括多名无固定期限员工。这些员工大多工作能力没问题，只是因为“排名靠后”就被要求离职，而公司拒绝支付任何补偿，声称“末位淘汰是公司规定”。

识别关键点：法律认可的“不胜任”解除流程是：员工不胜任工作→公司提供专项培训或调整岗位→培训/调岗后仍不胜任→提前30天书面通知或支付1个月代通知金+经济补偿后解除。直接以“末位淘汰”解除合同，属于违法操作。

四、薪资结构“玩拆分”，变相降薪不手软

不直接降薪，而是通过调整薪资结构、取消福利的方式，悄悄减少员工收入。比如将原本的固定薪资拆分为“基本工资+绩效工资+补贴”，再以“绩效不达标”“补贴取消”为由，让实际收入大幅缩水。

张先生原本月薪15000元（全额固定），签了无固定期限合同后，公司突然下发薪资调整通知，将薪资结构改为“基本工资8000元+绩效工资7000元”，且绩效评分由部门领导主观判定。之后几个月，张先生的绩效分数一直很低，月收入直接骤降5000元，生活压力骤增，只能被迫考虑离职。

识别关键点：薪资调整属于劳动合同变更，必须经员工本人同意并签订书面协议。未经协商一致，公司不得单方面拆分薪资结构、降低薪资待遇，即使调整，也不能低于劳动合同约定的金额和当地最低工资标准。

五、“待岗培训”变“闲置”，消耗员工耐心

公司以“岗位暂时空缺”“业务调整需要培训提升”为由，安排无固定期限员工待岗，只支付当地最低工资标准的生活费，且无限期拖延，让员工因收入锐减而主动辞职。

某制造企业因订单减少，将多名无固定期限员工安排“待岗培训”，但所谓的“培训”只是让员工每天看视频、抄文件，没有任何针对性的技能提升内容。待岗期间，员工每月只能拿到2000元生活费（当地最低工资标准），而原本月薪8000元的他们，根本无法维持正常生活，最终只能主动离职。

识别关键点：合法待岗需满足“有合理经营理由、培训与岗位相关、期限明确”三个条件。如果待岗没有正当理由、培训毫无意义，或无限期拖延，且生活费低于当地最低工资标准的80%（具体以当地规定为准），就是变相“优化”。

六、职场冷暴力“软施压”，孤立排挤逼离职

这种操作最隐蔽，也最伤人。公司通过故意孤立员工、不分配工作、不通知会议、无视工作沟通等方式，让员工在公司“透明化”，承受巨大心理压力，最终不得不主动辞职。

林女士签了无固定期限合同后，因拒绝配合领导的不合理要求，遭到针对性对待：工作被全部分给其他同事，部门会议从不通知她，她主动发消息沟通工作也石沉大海，同事们因怕得罪领导也不敢与她交流。这种长期的孤立和忽视，让她每天都处于压抑状态，最终只能提出离职。

识别关键点：职场冷暴力主要表现为“故意不分配工作、孤立排挤、言语羞辱、无视沟通”等。虽然取证难度大，但只要能收集到聊天记录、会议签到表、同事证言、工作记录等，就能在维权时作为辅助证据。

遇到变相“优化”，3步合法维权，不吃亏！

1. 固定证据，留存所有书面材料

证据是维权的核心，不管是调岗通知、绩效考核表、薪资调整文件，还是与领导的微信/邮件沟通记录、会议纪要，都要及时保存，最好是盖章的书面文件或带有公司标识的电子文档。如果公司给出口头通知，可通过微信或邮件回复确认，比如“收到你通知我调往郊区仓库的安排，因该岗位与我的技能和劳动合同约定不符，我无法接受”，留存沟通记录作为证据。

2. 明确异议，拒绝随意签字确认

对于公司的不合理要求（如调岗降薪、不合理的绩效考核结果），不要轻易签字确认。如果公司强迫签字，可在文件上注明“不同意此项安排，保留异议”后再签字，或通过书面形式（如邮件）向公司明确表达异议，避免被认定为“默认同意”。

3. 选择正确维权途径，合理主张诉求

• 优先协商：先与HR或公司管理层沟通，明确提出自己的诉求（如恢复原岗位、补发薪资差额、支付经济补偿等），并留存协商记录；

• 申请劳动仲裁：协商无果后，可在争议发生之日起1年内，向当地劳动仲裁委员会申请仲裁，要求继续履行劳动合同，或支付违法解除劳动合同的赔偿金（2N，N为工作年限）；

• 投诉举报：如果公司存在未足额支付工资、变相降薪等明显违法行为，可向当地劳动监察部门投诉，要求公司整改。

最后提醒：无固定期限合同的“保护伞”到底是什么？

无固定期限劳动合同的核心价值，是防止员工被公司随意解除，而非“不能解除”。法律规定的合法解除情形包括：员工严重违反公司规章制度、严重失职给公司造成重大损害、协商一致解除等。其中，协商一致解除需支付经济补偿（N），公司违法解除则需支付赔偿金（2N），这才是“铁饭碗”的真正保障。

职场中没有绝对的安稳，但我们有维护自身合法权益的权利。如果遇到公司的隐蔽“优化”操作，一定要保持冷静，收集好证据，用法律武器保护自己。

你是否遇到过公司的变相“优化”？是如何应对的？如果不清楚自己的情况是否属于违法解除，或者不知道如何收集证据，欢迎在评论区留言分享你的经历，下期我们将拆解“劳动仲裁的具体流程和证据准备清单”，教你一步步维权成功！