#移动智企有门道#运营商年度绩效拿 C，会被优化吗？

在运营商行业，每到年度绩效公布季，“拿 C 会不会被优化” 都是基层员工热议的话题。尤其是近年来央国企推进 “末等调整和不胜任退出” 机制，再加上全球电信行业出现降本增效的趋势，这种担忧更是被放大。但从行业实际情况来看，单次年度绩效拿 C，并不等同于 “被优化” 的信号。

首先得明确运营商绩效评级的基本规则。国内主流运营商的绩效体系大多分为 A、B、C、D、E 五个等级，按比例分配名额，其中 C 级占比通常在 30% 左右，属于中等偏下水平，远高于 D 级（10%）和 E 级（5%）的占比。

从考核标准来看，C 级员工的核心问题是 “部分工作未达标”，比如未能完全完成 KPI 指标，或在工作能力、态度上存在一定短板，但并未达到 “不胜任岗位” 的程度。而真正触发优化流程的，往往是排名末位的 E 级员工，这类员工会先进入三个月的业绩改善期，若期满仍不达标才可能被淘汰。

绩效 C 级的直接影响，更多集中在薪酬和发展层面，而非岗位存续。按照运营商的考核制度，绩效结果会直接挂钩年度奖金，C 级员工的奖金通常会比 A、B 级大幅减少，部分公司还会影响后续的薪酬调整和晋升机会。

但从实际处理方式来看，多数运营商对 C 级员工的态度是 “激励改进” 而非 “直接淘汰”。部门负责人会与员工沟通绩效短板，共同制定改进计划，部分公司还会提供针对性培训，帮助员工提升能力。只有连续多年拿 C，或在关键项目中出现重大失误导致绩效垫底，才可能被纳入岗位调整或劝退的考量范围。

还要结合行业现状和企业性质来看。运营商作为国企背景企业，与互联网公司的 “狼性文化” 不同，其人员调整更趋谨慎，“末位淘汰” 机制主要针对管理层，基层员工的退出更多通过合同到期不续签等市场化方式实现，而非单次绩效评级。

从行业趋势来看，全球电信行业确实在经历转型阵痛，美国威瑞森、欧洲沃达丰等国际巨头纷纷裁员，但国内运营商的调整更温和，呈现 “有保有压” 的特点 —— 传统运维、行政岗位略有缩减，研发、AI 运维等新兴业务岗位反而在扩招。对 C 级员工来说，若能抓住转型机会，补充新兴业务技能，反而可能规避被优化的风险。

不过，绩效拿 C 也并非完全没有风险，关键要看具体场景。如果所在部门属于业务收缩板块，或岗位本身是可替代性强的操作岗，连续拿 C 就可能成为岗位调整的优先对象；而核心技术岗、稀缺人才即使偶尔拿 C，被优化的概率也极低。

此外，考核的公平性也会影响结果走向，部分员工反映存在 “强制分布导致的被 C”，这种情况下，只要后续绩效改善，就无需过度担心岗位安全。

对运营商员工而言，面对 C 级绩效更该关注 “改进方向” 而非 “恐慌优化”。首先要明确绩效短板的具体原因，是 KPI 设置过高、自身能力不足，还是外部资源限制；其次要主动与上级沟通改进计划，明确阶段性目标和支持资源；最后可结合行业转型趋势，补充数字化、智能化相关技能，提升岗位不可替代性。

毕竟在行业转型的背景下，运营商的优化逻辑已从 “单纯看绩效排名” 转向 “看能力适配性”，持续的自我提升才是应对风险的核心。