如何进行裁员是很多企业必须面临的问题，公司面临重整、生产经营严重困难、转产、重大技术革新、经营方式调整等客观经济情况变化，导致劳动合同无法履行的情况下，企业往往通过裁员的方式来降低成本，应对危机。

在有些情况下，裁员是企业主动采取的策略，是对企业整体有利的，比如有些头部企业因为战略调整对部分业务进行整体裁撤，有些快速发展行业企业采取末尾淘汰并大量招募新人策略，某些市场萎缩行业企业需要进行裁员进一步降低成本维持公司竞争力等等，很显然，这些裁人措施对企业是有利的，裁人降低成本，应对危机的明智选择。

然而还很多企业，企业发展陷入困境的原因并不是市场整体萎缩，而是因为企业管理不善，成本控制不力，尤其是人效太低，这种情况进行裁员就不是好策略。应该仔细分析公司管理存在的问题，通过加强管理使公司脱离困境，走入正轨。这种情况下公司管理往往存在着以下三个不匹配。

第一个不匹配，是中高层人员的责权利不匹配；第二个不匹配，是员工的收入与能力不匹配；第三个不匹配，是员工的收入与贡献不匹配。

我讲个例子来说明一下。

我们咨询服务的一个客户，是一家颇有影响力的公益基金会，公司总经理是个很有魄力，做事很有章法的人，在他任上基金会获得了很大的发展，也有很大的影响力，我们咨询项目主要目的是进行薪酬改革，原来薪酬模式是固定工资加提成激励为主，改变为岗位绩效工资制为主，对员工强调过程控制，对团队强化目标管理，促进公司发展战略落地。

基金会总经理对业务部的一个副经理一直不满意，想借着薪酬改革这个机会把他优化掉，但在我们沟通访谈过程中，发现这个经理不是能力不行，主要是积极性不够，对他的责权利要求不明确，因此有躺平嫌疑，这种情况通过明确责权利是可以改变的，因此我们建议给予机会，再用用看。后来事实证明，这个经理的业务干的特别好。

因此很多情况下，企业遇到的困境以为只有裁员才解决问题，实际上是人员优化问题，通过加强管理就能解决。

水木知行提供战略转型及战略落地，降本增效及人员优化，薪酬改革及员工激励，绩效变革及绩效考核咨询服务，降本增效的核心是把人用好。我们不仅仅是咨询，是主导整个管理提升过程，深度参与，辅导落地，保证效果。