这个问题是民办学校和幼儿园运营的核心，直接影响招生效率和团队稳定性！最科学的设置是 “底薪 + 过程绩效 + 结果提成 + 留存奖励” 的组合模式，兼顾稳定性、激励性和招生质量。

一、底薪设计：保障基础，分层定档参考当地教育行业薪资水平，设置 “基础底薪 + 岗位津贴”，确保人员基本生活需求。按岗位层级差异化：招生专员底薪偏低（侧重激励），招生主管 / 负责人底薪偏高（侧重管理责任）。试用期底薪不低于正式底薪的 80%，转正后根据入职年限小幅递增（提升留存）。二、过程绩效：管控细节，避免急功近利核心指标 2-3 个即可，避免过于复杂：邀约到访量（按有效到访计算）、家长沟通满意度（简单问卷或园长评估）、招生资料完整性。绩效分占总薪资的 20%-30%，按周 / 月考核，及时反馈调整，保证招生过程规范。设定最低达标线，未达标者按比例扣除，达标及以上按梯度加分（比如到访量超额 20% 额外奖励）。三、提成设计：绑定结果，兼顾质量核心逻辑：提成 = 报名人数提成 + 学费档位提成 + 满员奖励 + 留存奖励。报名人数提成：按单人学费的 3%-5% 计提（根据园所利润率调整），多人组团报名可适当提高提成比例（比如 2 人团提 6%）。满员奖励：单个班级招满即给予额外奖金，激励招生人员优先填满现有班级。留存奖励：报名时计提 50% 提成，学生开学后留存 3 个月再计提剩余 50%，避免 “只招不留” 增加园所成本。四、关键注意事项提成比例上限控制在学费总额的 6%-10%，避免挤压学校和园所核心利润。公开透明：薪资规则提前书面告知，考核数据（到访量、报名数等）定期公示。灵活调整：根据淡旺季、招生目标（比如新开园 vs 老生续费）优化指标权重，旺季可适当提高提成比例。