中小微企业在吸纳就业、增加经济活力、发展新质生产力方面发挥着重要作用。然而，受限于企业架构不完善、人力资源管理落后、法律意识不强等因素，中小微企业面临着诸多劳动争议纠纷。北京市海淀区人民法院审结的案件显示，近七成劳动争议纠纷发生于中小微企业。

中小微企业劳动争议案件反映出了哪些方面的问题？应采取哪些措施防范企业发生劳动争议风险？本文结合案件审理情况，分析总结了当前中小微企业劳动争议纠纷面对的几大难点，建议强化信息共享、协同治理，推动群体性矛盾风险源头防治，并提出相关主管部门需要加强监管，督促协助初创期中小微企业建立健全用工规章制度，做实制度公示告知，强化风险防控处置与矛盾纠纷化解。

批量劳动争议纠纷频繁出现

北京市经济和信息化局发布的数据显示，2024年，北京市中小企业数量突破200万家，贡献了全市80%以上的就业机会。海淀区作为中关村国家自主创新示范区的核心区，依托于海淀区简化行政审批流程、支持中小企业发展相关政策、建立创业园区及产业孵化基地等利好政策帮扶，涌现了大批中小微创业企业。

中小微企业数量众多，就业人口密集，创新型、初创型企业基数大、更新迭代迅速。该类型企业在初创阶段往往面临着快速扩张的压力，但受限于中小微企业规模及经营策略等，往往缺乏专业的人事管理团队，用工制度多为“口头约定”或简单模板，劳动合同签订率低、条款模糊，考勤管理、绩效考核等制度随意性大，甚至存在“一人多岗”却无明确职责界定的情况。

笔者观察，人力资源管理机制不够健全、劳动用工规范欠缺，致使整个用工管理流程存在的风险性较大，一旦经济环境波动、产业更新迭代等因素影响公司经营效益，由此导致的劳动争议极易在整个劳动者群体内相互传导。原本可能只是个别员工与企业的纠纷，会因“同岗不同酬”“问题共性化”等特点，引发连锁反应，最终造成大量劳动争议。

2024年1月至今年2月，海淀法院审结涉批量（6件以上）劳动争议纠纷用工主体共121家，小微企业占比达41.32%，超半数纠纷系用人单位拖欠月度工资、奖金、提成等劳动报酬引发。

对劳动者而言，劳动报酬是实际劳动所得，也是维持日常生活的经济支柱。一旦被拖欠，劳动者可能面临房租逾期、生活物资采购困难等诸多问题，不得不起诉要求支付工资。而用人单位利用诉讼程序“拖延”给付劳动报酬，则会进一步加剧批量纠纷滞存。

2024年，海淀法院审理的北京某软件技术有限公司与多名劳动者的17件欠薪纠纷中，公司对未支付款项数额均无异议，但主张经营困难、无力支付，故以涉诉标的额较大，不服裁决、判决结果为由，最终走完仲裁和两审终审程序。

此外，受行业竞争加剧及大量诉讼挤压等因素进一步影响，用人单位出现经营困难或停止经营的情况持续增多，继而导致公司财产资金链断裂、融资周转困难，“失能”企业增多，劳资双方矛盾及衍生纠纷不断加剧。

内部制度未必是合法依据

中小微企业受整体经营战略及人力成本限制，规章制度架构通常较为薄弱，尤其在考勤管理、绩效考核、违纪处理、休息休假等关乎劳动者切身权益保障、影响劳动关系履行质量的关键领域，存在制度不规范、制度缺失与法律法规确定的法定标准相偏离等问题。

此种情形下，用人单位根据自己制定的规章制度对劳动者作出的降薪、调岗、认定旷工，甚至解除劳动关系等管理行为均可能被认定为无效行为，相关规章制度亦不能作为确定双方权利义务关系的依据。

今年2月，海淀法院审结某软件公司与李某劳动争议一案，某软件公司员工手册载明的产假期间标准“产假100天，剖腹产的另增加15天”，与彼时《北京市人口与计划生育条例》规定其应享受的产假173天标准不一致，李某多次向该公司人事及负责人主张按照条例确定产假天数，但公司不予理会，后李某以“无法按公司要求到岗”为由提出辞职，并依据劳动合同法第三十八条第一款第（四）项要求公司支付解除劳动关系经济补偿金。

法院经审理认为，软件公司员工手册关于产假期间的标准违反了《北京市人口与计划生育条例（2021年修正）》，第十九条的规定，免除用人单位法定义务的规章制度不能作为确立双方权利义务的依据，该规章制度确损害产期女职工的合法权益，应向李某支付解除劳动关系经济补偿金。

笔者认为，合法有效的规章制度需兼顾实体与程序两个层面。部分中小微企业制定的规章制度存在重大效力瑕疵，具体体现在两方面：制度制定程序违反劳动合同法第四条关于民主协商程序的强制性规定，以会议纪要、通知等形式确立的规章制度效力存疑；未依法履行公示告知义务，未履行送达程序、缺乏有效的送达不能发生相应法律效力。“毫不知情”“没有收到”成为用人单位规章制度适用的“拦路虎”。

2024年12月，海淀法院审结的其监测技术有限公司与王先生劳动争议一案，双方对绩效工资存在争议。公司就此提交了《营销人员薪酬绩效管理办法》以证明对王先生的工资结构、绩效工资进行了约定，但王先生称“未见过该办法，且公司从未告知其工资构成”。

法院认为，该公司提交的绩效考核管理办法未见有送达或公示信息，故未采信该证据。根据劳动合同法及相关司法解释，用人单位的规章制度若要对劳动者产生约束力，必须满足“内容合法、程序民主、已向劳动者公示或告知”三大要件。

对企业而言，规章制度的生命力不仅在于内容的合法合理，也在于执行过程的规范完善。完备的公示程序是规章制度生效的“法定门槛”，也是避免劳动争议的“防火墙”。若仅将制度停留在纸面，不通过书面签收、系统公示、培训记录等可追溯的方式告知劳动者，一旦发生纠纷，这些制度便无法成为行使用工管理的合法依据，反而可能因“管理漏洞”承担不利后果。

复合诉讼请求案件增多

实际上，部分中小微企业在薪酬，休假、考勤、违纪行为惩戒、调岗、解聘等从入职到离职的用工管理领域“无章可循”或违规管理的现象比较普遍。

用工初期，部分企业劳动合同签订率低、试用期期限超标或工资标准不符合法定要求。日常管理中，企业考勤管理、薪酬体系混乱，工资构成、支付周期、奖金发放条件等关键内容多为口头约定，部分企业工资通过微信转账等非对公非户发放，一旦发生争议，劳动者与企业各执一词，劳资纠纷尖锐，而劳动者也极易在解除补偿金或赔偿金、工资支付的纠纷中附加或单独就未休年休假，未签劳动合同二倍工资差额、加班工资等提起诉讼，导致案件的调处难度进一步增大。

笔者发现，中小微企业劳动争议案件的诉请，呈现“诉求叠加化”“类型集中化”的显著特征。

值得注意的是，许多中小微企业对社会保险公积金缴纳重视不足，或违法按最低标准缴纳，或以“协商”之名不缴，导致近年来劳动者为了补缴社保引起的劳动者诉请确认劳动关系类诉项有所增加。此类案件因诉请跨度大，部分案件因时间较久双方证据材料提交较为困难、无法送达用人单位需办理公告等，造成审理难度加大。

案件显示，劳动考核诉求分布广泛，涉月度工资、奖金、提成支付类占53.46%，解除（终止）劳动关系类占52.2%，涉年终奖类与19.5%，涉带薪年休假类占19.5%，涉加班费类占16.98%，平均每案2项至3项诉求，诉请事项5项及以上的复杂案件占比14.35%，案件调撤化解难度高，判决占比为52.47%。

2024年12月，海淀法院审结的北京某国际展览有限公司与何女士劳动争议一案中，劳动者何女士数次要求公司明确薪酬标准，但公司出示的多版劳动合同先后存在工资标准数额空白、公示“工资标准参见规章制度”但实际并无规章制度等情形。此案中，双方就劳动合同主要条款不能达成一致意见，迟迟未签署的劳动合同成为激化双方矛盾的“导火索”。

法院经审理认为，该公司出示的劳动合同在重要的劳动报酬条款存在不实且不利于保护劳动者合法权益的内容，未签订劳动合同无法归咎于劳动者一方，判令公司支付未签订书面劳动合同二倍工资差额的处罚。

推动用工矛盾风险源头防治

涉中小微企业劳动争议的妥善化解，关系到和谐劳动关系的构建、营商环境的优化，更对培育发展新质生产力具有重要支撑作用。对上述问题，笔者提出以下建议：

一是深化多主体协同联动工作机制，强化信息共享、协同治理。未雨绸缪，下好“先手棋”出好“组合拳”，畅通信息共享渠道，做好风险预警会商，加强劳资协商过程中的法律法规指导，提升矛盾纠纷处理的精准性和有效性，实现矛盾就地解决。

二是相关主管部门加强监管，督促协助初创期中小微企业建立健全用工规章制度，做到制度公示告知，强化风险防控处置与矛盾纠纷化解。针对科技、餐饮、教育培训等劳动争议高发频发的重点行业，建立常态化风险排查与监测预警机制，精准识别用工高频风险点，推动预警与处置措施衔接。

三是围绕企业需求精准普法，挖掘涉中小微企业规范用工典型案例，剖析共性管理问题及潜在风险隐患，深入企业、园区、行业协会开展法治宣传。对共享用工、灵活就业、股权激励等涉中小微企业劳动争议新问题，加强相关司法动态分析及研判，推出首例及典型案例、定期发布示范案例，为企业探索用工模式提供清晰司法指引。

（文章原载于法人杂志）